Assessment Center für Führungskräfte - Tipps zur Vorbereitung

Bei einem Assessment Center testen Unternehmen die Managementqualitäten der Bewerber und versuchen noch zuverlässiger als im klassischen Bewerbungsgespräch herauszufinden, ob der Kandidat zur ausgeschriebenen Stelle und zum Unternehmen passt. Sie erleben, wie Bewerber außerhalb ihrer eigenen Komfortzone, also in stressigen Situationen, reagieren. Weiterhin machen Assessment Center für Führungskräfte die Kandidaten besser vergleichbar.

Während Assessment Center für Absolventen oder Young Professionals häufig als Gruppentermine mit fünf bis acht Teilnehmern durchgeführt werden, finden Assessment Center für Leitungskräfte in der Regel als Einzeltermine statt. Auf diese Weise wahren Unternehmen die Diskretion und verhindern Konkurrenzverhalten. Die Aufgaben sind jedoch identisch. Lediglich das Element der Gruppendiskussion entfällt.

Auswahlverfahren für Führungskräfte bestehen in der Regel aus diesen Elementen:

• Selbstpräsentation
• Interviews
• Fallstudien
• Fact Finding Übung
• Postkorb Übung
• Gesprächssimulation
• Psychologische Tests und Fragebögen

Zum Auftakt eines Assessment Centers für Führungskräfte haben die Teilnehmer die Gelegenheit, ihre Persönlichkeit und ihren beruflichen Werdegang im Rahmen einer kurzen Selbstpräsentation darzustellen. Oft darf diese zu Hause vorbereitet werden.

Ähnlich wie bei einem Jobinterview, möchten die Beobachter mehr über die Persönlichkeit der Kandidaten herausfinden.

Beliebtes Instrument im Management-Bereich: Anhand von Zahlen und Daten zu einem Unternehmen oder einem Projekt müssen die Teilnehmer die Situation einschätzen und Maßnahmen ableiten.

Unter der Beobachtung der Unternehmensvertreter gilt es, fehlende Informationen zu erfragen - zum Beispiel, um ein Immobilienprojekt umfassend bewerten oder vermarkten zu können.

Wie gut ein Kandidat für eine Führungsposition priorisieren kann, wollen Unternehmen mit diesem Test herausfinden: Der Kandidat bekommt eine Fülle von Anrufen, Mails oder Memos und soll diese lesen, nach Wichtigkeit sortieren, einordnen und entsprechende Maßnahmen ableiten.

Teamfähigkeit, aber auch die Fähigkeit, Konflikte zu lösen, gilt es bei einer Gesprächssimulation unter Beweis zu stellen. Im Assessmentcenter für Führungskräfte sind die Gesprächspartner meistens Mitarbeiter, Kunden oder Geschäftspartner.

Psychologische Tests und Fragebögen sind ebenfalls beliebte Instrumente, um sich ein besseres Bild von der Persönlichkeit, den Stärken und Schwächen der Kandidaten zu machen. In der Regel führen Unternehmen diese computergestützt durch. Besonders populär bei Führungskräfte-Assessment Centern sind:

1. Allgemeinwissenstests
2. Situational Judgement Test (die Teilnehmer bekommen eine bestimmte Situation geschildert und müssen sich aus einer Auswahl von Verhaltensweisen für eine entscheiden)
3. Persönlichkeitstests
4. Intelligenztests

Ein Assessmentcenter kann der Schlüssel für den Traumjob im Wunschunternehmen sein. Daher lohnt es sich, entsprechend viel Zeit in die Vorbereitung zu investieren. Einige Tipps:

Kommunikationsfähigkeiten sind beim Assessment Center für Manager, wie auch im gesamten Berufsleben gefragt. Wer in diesem Bereich unsicher ist, sollte Fertigkeiten, wie die Technik des "Aktiven Zuhörens" zur Vorbereitung trainieren.

Von Führungskräften erwarten Unternehmen ein souveränes Auftreten bei Präsentationen - und stellen diese Fähigkeit im Assessment Center auf den Prüfstand. Wer das eigene Auftreten und die Wirkung auf andere im Vorfeld optimiert, steigert seine Chancen auf die angestrebte Position.

Experten haben herausgefunden, dass Kandidaten beim Assessment Center für Führungspersonal besser abschneiden, wenn sie wissen, welche Kriterien von den Personalern bei den einzelnen Übungen bewertet werden. Das sollten sich Bewerber zunutze machen, und zwar indem sie vor jeder Übung genau überlegen, was das Unternehmen damit überprüfen möchte.

Assessment Center für Führungskräfte und Bewerbertage für Young Professionals gleichen sich in der Regel in einem Punkt: Sie konfrontieren die Kandidaten mit Aufgaben, die man zu Hause vorbereiten kann oder soll. Wer die Vorbereitung hierfür ernst nimmt, hat gute Chancen, die Unternehmensvertreter zu überzeugen.

Bewerber im Assessment Center für Führungspersonal sollten so authentisch wie möglich auftreten und nicht versuchen, eine bestimmte Rolle zu spielen, zum Beispiel, indem sie besonders dominant auftreten. Den Recruiting-Experten geht es in erster Linie darum, sich ein umfassendes Bild von ihrer zukünftigen Führungskraft zu machen. Aufgrund ihrer Erfahrung durchschauen sie Schauspielerei meist ziemlich schnell.

Kandidaten, die zu ihren Schwächen und Fehlern stehen, nehmen die Beobachter im Assessment Center für Führungskräfte in der Regel für sich ein.

Auf der anderen Seite wollen die Beobachter im Assessment Center für Führungskräfte den Beleg dafür haben, dass der Kandidat für eine leitende Position im Unternehmen qualifiziert ist. Daher sollten Bewerber ihre Führungsqualitäten unter Beweis stellen - zum Beispiel, indem sie nicht nur inhaltliche Beiträge liefern, sondern auch darlegen, wie sie Aufgaben oder Projekte organisieren oder die Mitglieder ihres Teams mitnehmen.

Ein Assessment Center für Führungskräfte zielt darauf ab, herausfinden, ob sich ein Kandidat für eine Führungsrolle im Unternehmen eignet und wie er diese ausgefüllt. Gleichwohl erwarten Personalentscheider auch von Teamleitern oder Abteilungsleitern inzwischen ein hohes Maß an Teamfähigkeit. Daher sollten Assessment-Teilnehmer bei den Übungen Eigenschaften wie Empathie, Kritikfähigkeit und Kooperationsbereitschaft im Blick behalten und zum Ausdruck bringen.

Bei einigen Assessment Centern für Führungskräfte erhalten die Teilnehmer Feedback von den Recruitern. Diese Kritik sollten Bewerber aufnehmen und in den darauffolgenden Übungen umsetzen.

Assessment Center für Führungskräfte sind im Recruitingprozess ein Gewinn für beide Seiten: Unternehmen erleben ihre Wunschkandidaten außerhalb ihrer Komfortzone und können so die Eignung für eine Leitungsposition besser beurteilen. Bewerber erhalten tiefere Einblicke in das Unternehmen und Aufgabengebiet. Zudem bekommen sie eine breitere Plattform, um ihren Wunscharbeitgeber für sich einzunehmen.

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